Staburags.lv ARHĪVS

Logo

Kas darba devējiem un darbiniekiem jāzina par pārbaudes laiku

Līga Matīsiņa
Lietotāju raksti

2013. gada 6. novembris 09:41

260
Kas darba devējiem un darbiniekiem jāzina par pārbaudes laiku

Vai uzteikt darba līgumu var arī pēdējā pārbaudes termiņa dienā? Vai, izbeidzot darba attiecības pārbaudes laikā, ir jānorāda uzteikuma pamatojums? Šie un līdzīgi jautājumi nereti tiek uzdoti konsultācijās, ko Latvijas Darba devēju konfederācijas reģionālajā centrā Jelgavā sniedzam Zemgales uzņēmējiem un darba devējiem. Tieši šī iemesla dēļ vēlos īsi izklāstīt, kādi apsvērumi jāņem vērā pārbaudes laika ietvaros.
Pieņemot darbā jaunu darbinieku, nereti pārāk maz uzmanības tiek pievērsts darbinieka prasmēm un spējām tikt galā ar uzticētajiem pienākumiem. Līdz ar to pēc kāda laika rodas jautājums, kā rīkoties, ja darbinieks tomēr nespēj kvalitatīvi veikt nolīgto darbu. Lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst atrunātajām prasībām, darba līguma slēgšanas brīdī var noteikt pārbaudi, tādējādi izmantojot laiku, kurā gan darbinieks, gan darba devējs var pārliecināties, vai amata pienākumi ir atbilstoši prasmēm un attaisno uz darbinieku liktās cerības.
Ja pārbaudes laika noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas tiks uzskatīts par noslēgtu bez pārbaudes. Maksimālais termiņš, kādu drīkst noteikt pārbaudei, ir trīs mēneši, turklāt gadījumā, ja darbinieks saslimst, termiņš par slimošanas laiku pagarinās. Piemēram, ja darba līgumā pārbaudes laiks noteikts uz trim mēnešiem, bet pēc diviem mēnešiem iestājas mēnesi ilga darba nespēja, tad, atgriežoties darbā, pārbaudes laiks ilgs vēl vienu mēnesi. Jāņem vērā izņēmums, ka pārbaudi nedrīkst noteikt personām, kas jaunākas par 18 gadiem. 
Pārbaudes laikā kā darba devējam, tā arī darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, par to brīdinot nevis vienu mēnesi iepriekš, bet vien trīs dienas agrāk. Piemēram, ja darba līgums tiek uzteikts pirmdienā, 28. oktobrī, tad pēdējā darba diena būs trešdiena, 30. oktobris. Vienlaikus vēlos vērst uzmanību kādai ļoti svarīgai niansei, proti, abām pusēm ir tiesības uzteikt darba līgumu visā pārbaudes laikā, līdz ar to darba līgumu var uzteikt arī pēdējā pārbaudes laika dienā. Piemēram, ja pārbaudes termiņš beidzas 3. novembrī, darba līgumu iespējams uzteikt arī 2. novembrī.
Tāpat darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šī uzteikuma iemeslu. Taču jāņem vērā, ka darba līguma uzteikums pārbaudes laikā mēdz pārkāpt atšķirīgas attieksmes aizliegumu, tādējādi darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā. Piemēram, ja darbinieks apgalvo, ka darba līgums pārbaudes ietvaros uzteikts nevis uz neatbilstības pamata konkrētajam amatam, bet gan tāpēc, ka strādājošajam ir atšķirīga reliģiskā pārliecība, viņš būs tiesīgs prasīt uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Šo prasību darbinieks var celt viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu.
Gadījumā, ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, pieņemams, ka viņš pārbaudi ir izturējis. Papildus darba devējiem jāzina, ka saskaņā ar Darba likuma 109. pantu pastāv uzteikuma aizliegums attiecībā uz grūtnieci. Aizliegums attiecas arī uz uzteikumu pārbaudes laikā, respektīvi, grūtnieci drīkst atlaist vienīgi pie nosacījuma, ja pastāv kāds no darba likumā minētajiem gadījumiem saistībā ar uzņēmumā noteiktās darba kārtības neievērošanu, piemēram, darbinieks veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību, rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus u.c. Proti, grūtnieci nedrīkst atlaist pārbaudes laikā, nenorādot atlaišanas iemeslu.
Ja darbiniece apliecinājumu par savu grūtniecību iesniedz pēc tam, kad darba devējs viņai uzteicis darbu, viņu atlaist nedrīkst, jo darba attiecības vēl ir spēkā. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010. gada 8. decembra spriedumā Lietā Nr. SKC-1170/2010 teikts: "Ja darba devējs par darbinieces grūtniecību uzzinājis vēl darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, Darba likuma 109. panta pirmajā daļā noteiktais aizliegums viņam ir saistošs."
Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai jautājumi šajā vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību jautājumos, aicinu bez maksas konsultēties Latvijas Darba devēju konfederācijas Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta ielā 47, 308. kab., kā arī zvanot pa tālruni 63020449 vai sūtot savus jautājumus uz e-pastu jelgava@lddk.lv.

Kategorijas

Kategorijas